[ad_1]

تصویر مقاله ای با عنوان استفاده از & # 39؛  نظریه تعیین سرنوشت و & # 39؛  برای ایجاد انگیزه در دیگران

عکس: دلپیکسل (شاتر استوک)

احتمالاً می دانید که داشتن رئیس بد چگونه است. شاید حتی بدانید که چنین بودن چگونه است. مطمئناً در محل کار (و اگر زندگی) هیچ کس یک مدیر خرد را دوست ندارد، اما رئیسی که نمی تواند برای هدایت تیم یا ثبت نام با گزارش های مستقیم خود زحمتی داشته باشد ، به همان اندازه بد است.

خواه در حال مدیریت افراد در محل کار باشید و یا فقط روابط خود را مدیریت کنید ، لازم نیست در یکی از این دو تله قرار بگیرید. شما می توانید در زمینه روانشناسی چند یادداشت یادداشت کرده و محیطی را ایجاد کنید که با کمک کمی از نظریه تعیین سرنوشت ، به افرادی که برای راهنمایی و پشتیبانی به شما مراجعه می کنند ، رشد و نمو دهیم.

نظریه تعیین سرنوشت چیست؟

تئوری تعیین سرنوشت (SDT) اولین بار توسط روانشناسان ادوارد ال دسی و ریچارد ام رایان که در دهه 1970 و 1980 علم انگیزش انسان را مطالعه کردند ، گسترش و رایج شد. به طور کلی ، آنها دریافتند که افراد تمایل به گرایش به سمت رشد شخصی دارند – خواه این به معنای رسیدن به هدف ، برنده شدن جایزه یا تسلط بر یک مهارت باشد – و سه اصل انگیزشی وجود دارد که می تواند آنها را تشویق ، تسهیل یا تحریک کند.

پسندیدن GQR شرکت استعدادهای درخشان اشاره کرداین ارکان نظریه تعیین سرنوشت عبارتند از:

صلاحیت – نیاز به تجربه رفتارمان به قدری م effectivelyثر که ما آن را انجام دهیم (احساس اینکه کار خوبی انجام داده ایم)

خودمختاری – نیاز به تجربه رفتار داوطلبانه و “… خود تأیید شده با تأمل” (برای اینكه احساس كنیم كه بر آنچه انجام می دهیم كنترل داریم).

قابلیت اتصال – نیاز به “… تعامل ، ارتباط و تجربه در مراقبت از دیگران” (برای داشتن روابط و تعاملات معنادار با افراد دیگر).

یا به بیان دیگر ، این تئوری می گوید که میل درونی ما برای پیشرفت می تواند توسط عوامل بیرونی تأمین شود. این است که چگونه انجمن روانشناسی آمریکا روند را تعریف می کند:

نظریه تعیین سرنوشت نشان می دهد که انگیزه ذاتی (انجام کاری چون ذاتاً جالب یا لذت بخش است) و در نتیجه یادگیری با کیفیت بالاتر در زمینه هایی رشد می کند که نیازهای انسان برای صلاحیت ، استقلال و اتصال را برآورده می کند.

تحقیقات زیادی نتایج مثبت تقویت توانایی ، استقلال و اتصال در شرایط آموزشی و کاری را نشان داد. این نیاز به برخی از درک و تلاش دارد ، اما این چیزی است که روسا می توانند برای استفاده بیشتر از کارمندان خود استفاده کنند – یا هر کسی می تواند برای تعالی دوستان ، خانواده و همکاران خود استفاده کند.

نحوه استفاده از SDT برای کمک به افراد اطراف شما

اصول SDT را به عنوان یک راهنما در نظر بگیرید. در حالی که همه افراد از طریق زمان و تجربه سبک مدیریتی یا انگیزشی خود را توسعه می دهند ، SDT می تواند به شما کمک کند روابط مغذی تری ایجاد کنید اما نه دستی

مشاور مدیریت امی دریدر توضیح می دهد شرکای رشد چگونه کسی در موقعیت رهبری می تواند از SDT بهره مند شود. اگر بازخورد مثبتی دادید که سزاوار آن بود ، انگیزه ای ایجاد می کنید تا کسی به کارهایی که انجام می دهد ادامه دهد – به شرطی که بخوبی انجام دهد. تعیین اهداف یکی دیگر از شاخص های مفید برای تشویق انگیزه است ، به ویژه هنگامی که اهداف پس از برآورده شدن جشن گرفته می شوند. البته خیلی زیاد تمرکز بر دستیابی به اهداف می تواند انگیزه خود را از دست بدهد و جرقه خلاق را کمرنگ کند ، اما ملموس و قابل دستیابی پاداش ها می تواند انگیزه را بیشتر پرورش دهد.

برای شخصی که در موقعیت رهبری است (چه در یک فضای رسمی یا نه) مهم است که احساس نسبیت را ارتقا دهد – و یک راه برای انجام این کار ، عادی سازی شکایات است. بدیهی است که نورد را تشویق نمی کنید ، اما توجه داشته باشید که کاهش دما می تواند cathartic باشد. او خاطرنشان می کند: “وقت را برای شکایت بگذارید. اطمینان حاصل کنید که خیلی زیاد نمی شود. برخی از شکایات می تواند مفید باشد. “در عمل ، این ممکن است یک ساعت خوشحال کننده به نظر برسد که در آن شما با مشکلات خاصی در محل کار همدردی می کنید. یا فقط گهگاه مکالمه و شوخی با افرادی که در مدار حرفه ای شما هستند ، جذاب باشد و این ایده نسبیت را بیشتر ارتقا دهد.

در سطح دیگر ، استقلال به چندین روش قابل پرورش است – یعنی وقتی کارگران شنیده می شوند (و اجازه داده می شود مشکلات را خودشان حل کنند). پسندیدن بچه ها و رایان از سال 1987 می نویسند، “[t]تمرکز اصلی خودمختاری بر نیاز افراد به اراده قوی و آغاز اقدامات خود است ، به جای اینکه توسط دیگران کنترل و هدایت شوند. “شما می توانید با نشان دادن احساس اعتماد به کسانی که سعی در ایجاد انگیزه آنها دارید این آتش را بیشتر شعله ور کنید. کسی را که می خواهید او را با برتری دادن به یک ضربه تشویق کنید از یک بزرگتر از آنچه که ممکن است برای پذیرش آن احساس کنند ، طراحی کنید و آنها را تحسین کنید – در خلوت و در مقابل دیگران – وقتی این کار را کرد. اوهخارج از محدود می کند بر کار ، این ممکن است شامل انتساب باشد یک کودک یا یکی از اعضای خانواده آn یک کار مهم خانگی، ارائه راهنمایی و پشتیبانی در حین تلاش برای دستیابی به آن ، و پس از اتمام کار خلاقانه به آنها پاداش دهید – حتی اگر به طور کامل انجام نشده باشد.

ارتقا a حس اعتماد ، رفاقت و اعتبار سنجی یک فرمول مخفی نیست ، بلکه مجموعه ای از ویژگی های انسانی است که باید در محل کار و فراتر از آن به شما خدمت کند.

[ad_2]

منبع: kaheshvazn-khabar.ir